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日本的雇用崩すジョブ型 経団連が導入促す: 日本経済新聞

65コメント 2021-01-26 05:43  日本経済新聞

経団連は春季労使交渉の企業向け指針で、「ジョブ型」雇用制度の積極的な導入を呼びかけた。職務ごとに最適な人材を充てるこの制度は企業の競争力強化策として関心が高いが、従来の人事や組織を根本から見直す必要が...

ツイッターのコメント(65)

内需を弱める短期的提言しか出来ない経団連は日本の癌。富士通のエピソードは省みられず。
人格的なバランスの良い学生を採用しよう。
取るのは構わんが、ちゃんと扱えるんか?会話についてけなくて、やっぱりコミュ力ない奴は説明がーってなる未来が見えるやで(΄◉◞౪◟◉`)
要は即戦力を求めるってこと??
理系はまだいいけど文系大学で即戦力級の知識なんて学べるんですかね
日経新聞はジョブ型がお好きなようですが、年功賃金でも成果が上がりかつ社員が幸せにイキイキ働いているよき組織はたくさんあります。
人事制度は組織文化に合ったものを使うべきで、流行りで導入するものでもない。
そもそも「ジョブ型」の捉え方が間違っている。
これからはジェネラリストよりスペシャリストが求められるだろう。新大学院もそれに対応すべし。
「 」
ジョブ型に移行するなら、労働側は企業別労組から職業別移行して、かつクローズドショップまでいかないだめじゃないかな。
新卒からジョブ型⁈
形から始めても、、、ジョブ型だから成果上がるって相関あるんだっけ⁈
ジョブ型雇用って単語は安易に使わない方がいい
ムリムリ。 日本でなんかできるわけない。 正社員の首切れずにパワハラで自己退職においこむのがまかりとおってるので
給料を下げたいだけだな。
労働組合はどうなった
こんな事しなら誰もが自分の事しか考えない利己的な人間の集まりになる。安心して腰を据えて、なんてのも無理だし、却って組織の弱体化につながるのでは?
ジョブ型にすれば、博士課程卒も見直されるんじゃないかなあ。
この考えは、ジジババ会社には理解されないけど。若年経営者にはどんどん取り入れてもらいたいなあ。
まず、経団連の組織内や日経本社が「やってみろ」ですわ~
ジョブ型雇用が広まることは個人的には良いと考えているのですが、高等教育機関で職業能力開発をほとんどやらない今日の教育制度下において、新卒にも当てはめようとするのは将来の可能性を潰しかねない気もしています
ついに社長もジョブ型に…ならないか。
採用権限を事業部に移す→各事業での採用体制構築をどうやるのか大変興味がある
ジョブ型雇用=#プロティアン 
自分のキャリアは自分で創る、社内キャリアパスは不要、キャリアパスは自分で描く時代
ドンドン導入されて欲しい
年功序列排除を
社内競争を促すよりも、マーケットに対するバリュー勝負にした方がいいと思う。社内だけで戦う時点でずれてる。
日本も終身雇用が終わりに近づいている。生産性のない40代、50代を切ることが一番のコストカットになるため、このジョブ型雇用は促進されていくだろう。

ITとかのスキルが問われる時代が来る
若い人に導入することに意味がある
今の会社は職務毎にジョブディスクリプションがあり、その難易度によって階級が定められている。

が、実際は多数のグレーゾーン(JDやKPI外の)業務があり、納得感のあるジョブ型は実は難しいのではと思っている。

終身雇用という観点が過去のものとなり始めていますね。大手企業では都心と地方の制度の使い分けなどのルールがあるのか、個人的には気になります。全社統一であれば、益々いまこの時代が転換期となっているのだと感じます。

 経団連が導入促す:
問題はジョブ型と言ったときに、ジョブのレベルを判断できる人が採用側にいるのか?って話。サラリーマンでも成果物を提示できるようにしておかないとですね。
欧米思考をそのまま入れても機能しない
「ポスト獲得競争を通じてレベルを引き上げる。
ジョブ型を高い賃金に見合った成果を出せていない中高年の人件費抑制策と捉えては本質を見誤る。」と。
でも、総人件費抑制も狙う、との指示になるんだよね。
「肝は、社員間の競争を活発にする点にある。専門性が必要で報酬も高い職務に就くには、自らの能力を向上させなければならない。ポスト獲得競争を通じて個々人のレベルを引き上げることがジョブ型制度の眼目だ。」

やば
社員の職種を固定してしまうジョブ型は、動きの激しい現代のビジネス界では逆にリスク大きすぎる。会社と社員のために良くない。外資系でも職種替えはよくあること。
絶対やってはいけない。経団連アホすぎ。
当然の流れなんだけど、デベロッパーでは難しそうだよね。
社内副業でいうと現状は既にあるようなもんだけど。
要するにサラリーマンは稼げないよねってこと。
フリーランスで複数社を担当した方が稼げる。
大企業にはヤル気ないオジサンが沢山いるからね。
評価と職務規定をきちんと作り、仕組みを浸透させることが重要なのだが、それができなくて頓挫してんじゃないの?どうやるんだろ、という感想。/
簡単に言っちゃえば、これからのサラリーマンはお相撲さんみたいに、実力で番付が決まるってことなんでしょうね。実際日立グループはそうだし。
記事後半のこの意見に賛成。「目標管理制度を機能させ、仕事内容と賃金をきっちり連動させれば、課題を解決できる企業が多いのではないか」。最新の経営ツール、バズワードに振り回される愚を繰り返さないことを願う
総合力で世界に立ち向かっている日本企業に本当にジョブ型雇用は合うのか。経団連はジョブ型雇用制度の積極的な導入を呼びかけているが、単に中高年のコスト削減を狙っているだけではないか。本当にジョブ型雇用制度を進めたら、経団連自身も相当変わっていかなければならない
社員間の競走を促すことで生産性を高めることが目的のジョブ型雇用。
今後、KPIの制定、各個人の能力の見極めといった部分の需要が高くなるな。
日本型雇用の問題点をジョブ型で解決しようとする企業努力を、こういう「崩す」としか見出しできないのだろうか?
都構想=市廃止としか報道しなかったのを思い出す。
正直なところ日本の風土には馴染まんね。みんな出来る範囲でしか仕事しなくなるし達成度を気にして低い目標しか立てなくなる。難易度よりも達成度が優先されるから。
ジョブ型や社内副業が騒がれているが、色々な働き方を増やすと制度変更を行わないといけなく、申請や承認が増えるので、うまく機能させんと個々人の生産性は落ちそう
諸刃の剣。弊社でも昨年導入検討したものの、見送り。記事に書かれてるような目的だと思うんですよね。
ジョブ型雇用の導入

以前から日本でも今後主流になるのでは?と言われていたやつですね
メンバーシップ型→ジョブ型雇用へ
要するにその道のプロになれということですね。
クリエイター
スペシャリスト → ここ
バックオフィス
大企業がジョブ型に移行するのは大変そう。徐々に移行なら、新しい会社に入ったほうがいいかも。
(真相深層) 人事・組織の見直し不可欠:総合1面から
図らずも10年前からそうしてと言ってきたので(笑)大賛成の一方、今の仕組みで受けてきた恩恵を棚上げしていた点は反省。全てが悪い訳ではなく、時代にそぐわなくなったということ。
ジョブ型は、自律的なキャリア形成に意義があるとの記事。採用権の事業部門への移管により、必要な人材を必要な時に獲得できるようになる。これがある会社には、特定の部門へのアプローチもしやすく、入った後にも受け入れられやすい風土になってると言える。コネが大事。
会社員も日々勉強して自分を成長させる必要がある時代がきました✍️

「社員間の競争を活発にする点にある。専門性が必要で報酬も高い職務に就くには、自らの能力を向上させなければならない。ポスト獲得競争を通じて個々人のレベルを引き上げることがジョブ型制度の眼目」
「社内での実力主義の徹底が狙いなら、あえて労力の要るジョブ型を導入しなくても道はある」

制度はあくまでも手段ということ。道具そのものより使い方が大事。流行に乗るだけではうまくいきません。
賛成。
でも、難しいかな。

(真相深層) 人事・組織の見直し不可欠 :日本経済新聞
ジョブ型導入は概ね賛成だけど、ジョブとジョブのあいだに入ってプロジェクトを支えるような仕事が評価されないとなるとやばい。日本型とのハイブリッドに期待
これは早く浸透して欲しい。雇用を守れ非正規やめろじゃ成り立たないから。
成果でなかったときの退出の議論が深まらんな。
組織のあり方がまさに変わろうとしている。中小企業にも時間差でこの流れが来るか。
経理の仕事をAIやシステムに置き換える仕事に付きたい🍎
🙆‍♀️自分のキャリアは自分で作る風土

選択肢の多い会社は魅力的だなぁ🙃
ジョブ型制度を広げる富士通は、採用権限を各事業部門に移す。事業戦略をもとに新卒・中途とも各部門が採用←これ当然の方向性。以前、米国ITベンダーの人に「マネジャーに人事権がないなんてクレージーだ」と言われたな。
 経団連が導入促す:日経
営業など成果につながる高単価な職を目指すことが大事だとは言い切れず、管理、間接部門でも企業の成長フェーズによっては重要視されるので見極めが大事。基本は必要とされる場所で力を入れ発揮する。
綺麗事言ってんじゃねー。政府がいつまでもやるやる詐欺で解雇規定の見直しやらないから企業側が解雇しやすくしに来てんだろ。ジョブにすりゃ明確だもんな職務不適合が。(´・ω・ `)電通なんかの業務委託と合わせて良くない方向よ
入れて欲しいようなそうでないような。複雑なお年頃40歳手前

組織・人事コンサルティング大手マーサージャパンの白井正人取締役は、「企業は社員の自律的なキャリア形成を促す必要がある」と話す。
なんのジョブもない人は社内失業してしまうかもしれない。そう言うベテランとジョブのある若手の待遇をどうするのか。人事制度の根幹に関わる問題。
ジョブ型に移行するには、ますます職能要件を明確にする必要があるんだろうな。
私の仕事はこれです、って胸張って言えるような明文化された職能要件書をつくらねば、「なんでも屋さん」が増えてまう。
総合職採用って無くなってきてるんだね。
それだけ新卒でもスキルを求められる時代。
>経団連は春季労使交渉の企業向け指針で、「ジョブ型」雇用制度の積極的な導入を呼びかけた。職務ごとに最適な人材を充てるこの制度は企業の競争力強化策として関心が高い
「ジョブ型雇用」は定義も曖昧なうえ、職務範囲を限定する結果、かえって組織を硬直化させる要因にもなり得る。日本企業の問題は雇用制度ではなく「人」の働きに正当な対価が支払われていないことで、その真因は一にも二にも政府がデフレ脱却に失敗してきたからに尽きる。
自然な流れだと思います。自分のキャリアは自分で作る、その意識が求められますが、それに目覚めるのがいつか?という点は良く考える必要があると思います。
以上
 

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