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ジョブ型雇用の落し穴──“日本の法”と相性が悪い!:“真実”を見抜く人事戦略(1)(1/2 ページ) - ITmedia ビジネスオンライン

17コメント 2021-04-05 07:06  ITmediaビジネス

「ジョブ型雇用」はコロナ禍を経て人事業界で急激に広がりをみせたキーワードだが、背景にある思想や文化を無視して、言葉が一人歩きしている。本記事では、ジョブ型に飛びつく企業が見落としがちな落とし穴について...

ツイッターのコメント(17)

日本の負の元凶は解雇規制であるのは間違いないですが、解雇規制を徹底しても日本の多くの企業は使えない社員を解雇するだけで終わりそう。。アメリカみたいに持たざる者が暴れまわる格差社会になるぐらいなら、別に今の日本の状況でも良いやって個人的には思ってしまう。
表層しか語られてなくてつまりなぜ駄目なのかがよくわかんない。

「ジョブ型というのは、海外(特に米国)の法制度や文化的な側面から、どのようにすればビジネスをうまく回せるかという思想によって生まれたものです。」
不利益変更を盾にした機能しないジョブ制度と、JDを金科玉条としてしまいボールが落ちまくって職場の生産性、品質大幅低下の未来が見える…
ジョブ型雇用を要求するということは、解雇規制緩和を要求することを含意している。それを理解する頭を持たない情弱に対しては、ジョブ型雇用と解雇規制緩和は同じトピックとして明示した方が良い。
昨日界隈で話題になっていた記事を今更拝読。最も問題になっていた記述はすでに修正済だったけれどそこだけじゃないんだよなと思うなど。
いろいろ突っ込みどころはありますが、とりあえず冒頭でジョブ型と成果主義が同じ意味であると捉えているようなニュアンスの部分でずっこけそうになりました。

ジョブ型雇用の落し穴──“日本の法”と相性が悪い!(要約)
法律の壁。仕事がなくなったからチーム解散、即刻クビなんて日本人には到底受け入れられないよな。
いやいや、業務廃止に伴う役職手当喪失や、ジョブグレード変更など一定の仕組みを作り世の中対応しており91条関係ないやろ。
ジョブ型雇用の落し穴──“日本の法”と相性が悪い!:“真実”を見抜く人事戦略(1)(1/2 ページ) - ITmedia ビジネスオンライン
日本は解雇規制が厳しく仕事自体がいらなくなってもその仕事をしている人を解雇できない。かといってジョブ型で雇うと配置転換もできない。昨今ジョブ型を始める企業が多いですが、このジレンマにどう対応するのでしょうか
労働基準法第91条のトンデモ解釈(´・ω・`)
固定的賃金の変動と減給の制裁を一緒にしないで……。
不明な点があれば、専門家の監修を受けてから記事にして下さい。
「日本の人事屋は法律音〇多い」というのは私の持論なのですが、この労基法91条の解釈は酷いな。
本日からITmediaにて連載を持たせていただくことになりました!
本日、第一弾が掲載されています。
一般的に、日本企業の人事制度ではグレード制度だと思います。

グレードが上がれば報酬額が増え、一定のグレード以上であれば管理職となる。実際に部下がいるかどうか置いておいて。

で、例えば営業の部署で高グレー...
"ジョブ型というのは、海外(特に米国)の法制度や文化的な側面から、どのようにすればビジネスをうまく回せるかという思想によって生まれたものです。「日本人経営者のスケベ心で安易に導入して浸透するものではない」という認識が大事ではないでしょうか"
日本の法制度の中でジョブ型を雇用でやる必要はなく業務委託でするのが良いのでは?と最近強く思う。

雇用はメンバーシップ型、ジョブ型は業務委託で組織作りをしていきたい🤔

メモ:
ジョブ型雇用の落し穴──“日本の法”と相性が悪い!:“真実”を見抜く人事戦略
以上
 

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