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人手不足を理由に採用基準下げた会社の行く末 | 就職・転職 | 東洋経済オンライン | 経済ニュースの新基準

57コメント 登録日時:2019-08-22 06:57 | 東洋経済オンラインキャッシュ

私はこれまで新入社員からマネジャー、経営幹部まで3000人近いビジネスパーソンの指導に携わり、「育成により人は変えられる」と信じてやってきました。しかし、同時に、いくら鍛えても結果を出せない人材がいると…...

Twitterのコメント(57)

採用において、価値観による採用基準は大事。前の会社とかで給与をもらえればいいという人いたが、周りにあまり良い影響を与えない。
もし価値観が合う人材が採用できない状況なら、採用基準を変えるのではなく、就業条件(リモート可とか)や給与を変えるべきかなと思う。
育てられる限界もありますし、そもそも相性が悪い人は採用しないのがお互いのため


なるほどねぇ。確かに。活かします。
企業によっては採用基準があるけど「マジかよ!?薬剤師全然あつまんねーじゃん!」ってエリアもあるよね…
止む無しでいわくつきな薬剤師を雇う羽目になる会社もありそう🤔
>「事業していくうえで大切にしている価値観」と「生きるうえで大切にしている価値観」とがマッチングしているかどうか

これはもちろん大事だけど、もっと待遇や労働環境について交渉できるようにしたほうがいいと思う。やりがいや理念だけで飯は食えんからなぁ
あるある。

昨日もそんな話を聞かされたけど、決定権を持たない場合、組織のレールに乗るしかない。。
採用に関して、「会社の価値観や経営理念、就職は結婚」
は、化石級の価値観

人生の変化にあわせて転職は当然するし、ジョブディスクリプションと昇進昇給の基準、そこで何が経験できるのかが、明確化できてれば、見合った人採れるだろ!
能力も教育は時間と金がかかるので大変だとは思う -
「ポテンシャル採用」と「基準を下げて採用すること」は全く違いますよね。 / )
自分の会社に理想の人材が現れると思う発想がおめでたい。
確固たる基準があるなら探しに行け言うんじゃ。
-
かつて似たことをやらかしたことがある
「入れてから育てる」は正しい。けど、限界と言うか、キャパがあるのは当たり前。

ぼくの場合は、組織として30〜40人までなら直接面倒見れるけど、その中で1から育てられるのは…一度には10%が限度。また、性質的にはモラルが低い子、やる気が最初からない子は無理かな。
そうかもなー
「コミュニケーション能力は、採用後でも教育次第で引き上げられる能力なので、採用基準からは外すべきなのです。」
・基準を下げると「人財」ではなく「人手」になる

・能力を重視するのではなく、アイデンティティ、信念、価値観を重視した基準が良い

・金で雇われる兵士より志を共にできる兵士を選べ
言ってることは理解できるけど、そもそも応募が少ないといった状況なので、応募者の母数を増やす意味でも基準を下げざるを得ないと思う
最初の方良かったのに後半がへいぼん。。。
「採用基準を下げて採用した人材は、「人手」であり、「人財」ではありません。採用基準を下げてはいけません。採用基準を明確に設定し、絶対にぶれないことです。採用基準に満たない人材は、絶対に採用してはいけません」
NLP言ってる時点でお察し
売り手市場と言ってる時点でお察し
基準を下げてはいけないのは働く方にこそ当てはまる
タイトルの印象と記事の内容が結構違う。
経営計画とリンクした戦略的人事が必要ってことだ。
自分の会社の経営-人事と、求職者や既存社員が持っている経験によって構築されたアイデンティティという資源に、本気で向き合って分析する時がきたよね。
「志を持った兵士」この言葉いいね👍これ読まなきゃ
見てる。やっぱり気軽にリストラ出来る社会にしないといけないような。
| 経済ニュースの新基準
言いたい事は分かるけど、単純に条件が悪過ぎて行く気が起きないんじゃないの?とも思う。
育てるのは大事だし、限界があるのも分かるけど、そんな地雷を採用する実績があるならまずは内部の目利きからどうにかしろよって事にはならんのだろうか。
オモシロイ
「入社してから育てる」がNgなこれだけの理由 | 就職・転職 | 東洋経済オンライン
コミュ力は採用後に上げることができる、と。
コミュ能力高ければ、即戦力かも。
と、期待するけど実際は会社との価値観が合わずくすぶるケースあるよね
東洋経済オンラインさんで
『いい人財が集まる会社の採用の思考法』(酒井利昌 著)を
紹介していただきました!
 
⚠基準は妥協してはいけない⚠
 
採用後に
☑引き上げられる能力
☑引き上げられない能力
があります!
その能力とは?
だね。ソフトウェア企業は人手不足では無いと思う。労働集約産業じゃないし。
メンヘラかまってちゃんには
気をつけるべし。
学生も企業も選ぶ物差しがある程度
確立されてないと ぶれる可能性が
高くなる
「金で雇われた兵士」と「志を持った兵士」とが戦ったら、どちらが勝つか(´・ω・`)わからんの?決まっている、上がしっかりして準備が整ってる方が勝つ

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人手不足倒産って言うのは「後継者が居なくて廃業」ではなくて「低賃金労働力不足」によるものでしょうな。納入先の下請けイジメ、政府の大企業のみ優遇で圧迫されてんの。わかんねーのかな。。
ものすごく納得。

『採用するうえで、絶対やってはいけないこと
「採用基準を下げること」
採用基準を下げたとしても、自社がお客様に提供する価値基準を引き下げるわけにはいかないからです。』
この記事は要約すると、就職希望者は自分の性格とあう性格した会社をさがすとよく、採用担当も会社の性格にあう性格の人材を雇えって言ってる。
教員採用にも言えるかも。
コミュ力は入社後変えられること
価値観信念は入社後変えられないと思った方がいいこと

なのに、コミュ力重視で採用という会社が多い
雑談面接でなく、完全に質問内容を決めたシステマチックな面接とかいいと思うんだけども
人手不足を理由に採用基準下げた会社の行く末(東洋経済オンライン)

なるほどなー確かにそうかも。見出しのイメージと違うなあ
噂だと前職が今こんな状況とか…
紹介されていた書籍読んでみようかな。。。
いい記事。こういう思考の会社で働きたい。
人材不足とか言いながら随分と売り手市場だな…
#転職活動
採用基準下げてもらったよわたしと思って読んだら内容そういうことじゃなかった。
タイトルでイメージしたより良い記事。採用基準を下げるなって、理想だけど現実は…って話になりやすい。でも、その採用基準が間違ってるなら話は違ってくる。
会社自体にたいして魅力がないなら何しても無駄だと思う。

社員にうちの会社クソやわと思われたら負け。
[東洋経済オンライン]
おっうちの会社じゃんw
妥協した採用は、一番やったらダメなやつです。
いっぱい失敗しました。

辞めたい人も引き留めない方がいいです。
気持ちよくサヨナラしましょう。でも、いつでも、戻ってきてね!

と言える方がいいです。
以上

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