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「理解できない学生」を採用できない人事の罪:日経ビジネス電子版

面接官が理解しにくい相手とは、面接官と異なるタイプの学生です。面接官が学生の能力や特性を判断しようにも、自分とは異なるタイプなので「分からない」となり、「不採用」と判定してしまうのです。

ツイッターのコメント(19)

当てはまるから就活はお先真っ暗、というわけでなく、企業人事がどういう思いで採用するのか?ということを知っておくのも良いかもしれません☺️
面接で落ちやすい人、受かりやすい人の違いが客観的に分析されていて、採用する側にもこれから就活をする人にも役に立ちそうな記事。
まさに弊社で実感中…→「『採用した』ということと、『活躍してもらう』ということは、別モノであるということ。採用しただけでは、活躍してもらえない。採用後にきちんと育成してはじめて、企業が望む活躍が期待できる」
はぇー、今も昔も変わらず自己分析は人気だなぁ(小並感)
人事って呼び方やめて、採用事務担当とか、面接調整係とか別の呼び方すべき。なんも特技ないのに偉そうなのが多すぎやで。君らが働かない人間を量産して会社の成長止めてるんや。

「理解できない学生」を採用できない人事の罪:日経ビジネス電子版
宇宙兄弟の名言

グーみたいなやつがいて
チョキみたいなやつがいて
パーみたいなやつがいる。

誰が一番強いか、
しってるやつはいつるか?
p1でFFS理論が出てきたから、読むの後回しにしたけど、非常に参考になった。トップ人材だ!カルチャーフィットだ!とかいう前に、下記の言葉反芻しよう。

グーみたいな奴がいて
チョキみたいな奴もいて
パーみたいな奴もいる
誰が一番強いか 答えを知ってる奴 いるか?
本記事ではFFS理論を用いていますね

人格を面接のみで判断するのはほぼ不可能で、科学的なエビデンスがあると良いのは間違いないです

しかしFFS診断は5パターンなのでやや物足りないかも。

データを使う事に本気なら並行してZelfiumを読み解くのもオススメします
日経ビジネス・オンラインで読まれた記事ランキング第2位!
これは本当にそう。採用に関わる人は勘違いしないようにね。面接官は自分が好む人を選んでいるのであって、優秀な人を選んでいないのよ。あたかも自分には優秀な人を選べる力があると思ってる人、時々いる気がする。自戒もせねば。
良い記事。

自分と似た学生の評価が高くなってしまうという認知バイアスにかかり続けると、どのような組織になってしまうのかということがわかりやすくまとまっています。

自分の特性を把握して、目の前の学生を誤解していないかと常に自問し続けることが大事ですね。
明確な価値規範を持つため決断力があり、決めたことは何が何でもやり抜く責任感がある「凝縮性」の高い人材を取らない日本企業がどうなったか考えると...


"最も採用されて「いない」のは、「凝縮性」の高い人材"
「良い人材が採れない…」と嘆く人事の人に「類は友を呼ぶ、社員の質は人事の鏡」と言った事があるけど、こういう事やで。

「理解できない学生」を採用できない人事の罪:日経ビジネス電子版
なるほど たしかにわたしは珍しいって面接官にたくさん言われたから面接官の理解出来ないタイプだからNNTなわけね納得納得(´・ ・`)
>
“トップ人材”より“平凡な人”を採用すべきかは少し疑問だけど、いい記事。

理解できない学生を採用しない会社は、兵隊しかいなくなる。
自分や会社のキャパを広げ続けないと、停滞してしまう。

停滞は衰退。
採用担当者にとって「わからなければ採らない」というのは、ミスマッチを防ぐために常識であるとされてもいますが、そこにクサビを打ち込む「目からウロコ」の記事でした。

採用担当者ご自身の特性を知れば、誰をどう誤解するかもわかります。必読です。
そのとおりですね!採用担当者が就活生の心理を学んでいないことが、非常にまずい。だから採用がうまくいかないんだよ! ------
以上
 

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